1. Opetuksen ja ohjauksen suunnittelua ohjaavat asiakirjat, oppimisteoriat ja oppimiskäsitykset

1. 1 Opetuksen ja ohjauksen suunnittelua ohjaavat asiakirjat

Laki ammatillisesta koulutuksesta on astunut voimaan 1.1.2018. Tämä pitää sisällään hoks:n eli henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman, jonka suunnitteluun osallistuu opettaja, opiskelija sekä alaikäisen opiskelijan vanhemmat.

Merkittävä muutos tulee vuoden 2019 alusta, kun tutkinnot vähenevät 351 tutkinnosta 162 tutkintoon, joista perustutkintoja on 42. Puhutaan amisreformista eli opiskelija opiskelee vain ne asiat mitä häneltä uupuvat. Yhä useammin ohjataan opiskeluja verkkopohjaiseksi. 


1.2 Oppimisteoriat ja oppimiskäsitykset 

Olen pohtinut aikuisia, opiskelua ja elämänkulkua, jossa pohdin oppimista ja niiden merkitystä elämälle:

Aikuisena oppimisesta oli luonnehdittu mahtavia ajatuksia ja oivalluksia. Oppimiseen tarvitaan aina ponnisteluja. Aikuisten oppimisen tutkijat ja kehityspsykologit ovat jo kauan tarkastelleet aikuisen ihmisen elämänvaiheita erilaisina kehitysvaiheina tai kriiseinä.

Oppimisen lajeja voidaan erotella. Välineellinen oppiminen eli instrumentaalista oppiminen tarkoittaa että siinä opitaan käytännön taitoja joiden avulla voi hallita asioita, ympäristöä ja muita ihmisiä. Esimerkkinä ladalla ajaminen, jossa ei ole ajomukavuuksia kuten tämän vuosituhannen autoissa jo on. Johtamistaitojen opettelu kuuluu myös välineelliseen oppimiseen. 

Pohdin omaa kohtaani, lapsesta aikuiseksi. Olen valmistunut sairaanhoitajaksi vuonna 1994. Tämän jälkeen olen työskennellyt vanhuspalveluissa sairaanhoitajan tehtävissä ja viimeisimmät 15-vuotta esimiehenä, tehden myös sairaanhoidollisia tehtäviä. Työurani on ollut muistisairaiden ja paljon apua tarvitsevien vanhusten keskuudessa. Olen urani alkuvaiheessa, saanut opiskella, kokeilla ja harjoitella erilaisissa ympäristöissä vanhusten hoitamista. Äitini sairastui alzheimerin tautiin kun jäi yllättäen leskeksi 69-vuotiaana. Läheinen ihminen, jonka muisti heikkenee ja päivittäisten toimintojen, kuten syömisen, peseytymisen ja puhumisen taidot häviävät pikku hiljaa. Tämä on raadollista hänelle itselleen mutta myös meille lapsille ja lastenlapsille. Tästäkin pitää etsiä jotain positiivista, kuten kaikesta ympärillä olevasta. Näen tässä välineellistä oppimista, koska olen saanut opetella käytännön taitoja erilaisissa ympäristöissä, joista on tällä hetkellä apua äitiämme hoitaessa.  Tapauksessani kommunikatiivista eli vuorovaikutuksellista oppimista on tapahtunut tiedostamatta vuosien myötä. Olen ollut mukana monenlaisissa keskusteluissa asiaa pohtimassa äidin kannalta sekä myös meidän omaisten kannalta. Pohdimme mahdollisia asumismuotoja ja tällä hetkellä hän asuu kotona. Tiedostamme uhkat ja vaarat muistisairaan kohdalla ja olenkin todennut, että jos olisin nyt omassa työssäni hoivakodin esimiehenä ja samankaltainen tapaus tulisi eteeni, kävisin asiakkaiden kanssa nämä asiat läpi. Jokainen tekee omat päätöksensä. Oma arvomaailmani sotii ajoittain tämän asian kanssa. Sanotaan, että tieto luo tuskaa ja niin on tässäkin tapauksessa käynyt. Yksi opiskelija totesi, että kokemuksen avulla, osataan jossain vaiheessa pitää etäisyyttä asioista, jotka loukkaavat ja tuovat enemmän haittaa kuin hyvää. Tätä olemme saaneet myös kokea äitimme kanssa. Toiset sanovat, että alkaako olla jo vastuutonta pitää häntä kotona, kun muistisairaus on jo pitkälle edennyt. Toisaalta hän tunnistaa hyvin oman sängyn ja käy meidän lastemme luona. Jokainen ilta meistä jompikumpi tyttö ottaa hänet ”haltuunsa”. Silloin tuo sama asia käy mielessä, pidetäänkö vähän etäisyyttä niihin ihmisiin, jotka loukkaavat sanoillansa, niistä on enemmän haittaa kuin hyvää.



Kun on oppinut olemaan armollisempi itseään kohtaan kuin nuorena, puhutaan Emansipatorisessa eli tiedostavasta tai vapauttavasta oppimisesta. Ahdistavista ajatuksista voi vapautua. Omasta mielestäni myös itse koen, että olen joutunut opettelemaan, että hyväksymme ajatuksen, että kotona äitimme kohdalla voi sattua esimerkiksi kaatuminen ja hänen lonkkansa voi murtua. Vaikka olisimme vieressä jokainen hetki ja vaikka hän olisi hoitokodissa, tämä voi tapahtua myös siellä. Kotihoito sekä yöpartio huolehtii omalta osaltaan äidin hoitamisesta ja me lapset sitten ison osan myös. Moni opiskelija kertovat pohdiskeluista omasta elämänkokemuksesta. Moni on kokenut pysäyttävän tilanteen, oppineet olemaan omia itseään ja välittämättä muiden mielipiteistä, mutta huomioimaan myös toisten mielipiteen merkityksen. En tarkoita, että itsekkäästi ollaan omia itseään ja tallataan, kuten halutaan, mutta omien rajojen tunnistamista on tapahtunut ja sillä on todellakin merkitystä. Myös muutto toiselle paikkakunnalle on pakottanut miettimään omia elämänarvojaan sekä kulttuurien yhteentörmäys voi olla opiskelijan koko elämää muuttava tekijä.

Ihmisen elämänkaaren eri vaiheilla on merkitystä myös oppimisen eri vaiheissa. Pahoista asioista ei välttämättä seuraa aina rangaistusta, kuten nuorina ajatellaan ja hyvistä asioista ei aina seuraa palkintoa eikä positiivista palautetta. Oman mielenrauhan säilyminen kaaoottisissakin elämänvaiheiden tilanteissa on mielestäni oppimista.

Moni opiskelija on itseohjautuva, kuten aikuisopiskelija yleensäkin on. Sisäinen motivaatio ja palo opetella uusia asioita on yhteinen. Moni on kyennyt itsearviointiin ja on pysähtynyt omalle kohdalleen miettimään opittuja asioita. Ehkä osa saa myös kimmokkeensa uuteen opiskeluun aikuisiällä uusien mahdollisuuksien hyödyntämiseen. Halutaan enemmän asiantuntijuutta ja että sitä voi hyödyntää omassa työssään. Osa työnantajista ovat kannustavia ja tukevat työntekijöitä uuden oppimiseen.

Suoranta ym kirjassaan kertovat, että persoonallisen kehityksen siirtyminen ja elämäntilanteiden muutosten on todettu liittyvän esimerkiksi opiskelemaan hakeutumiseen (mm. Jarvis 2004). On myös havaittu, että merkitykselliset oppimiskokemukset liitetään erityisesti myönteisten elämänmuutosten yhteyteen ja kielteiseksi koetuissa elämäntilanteissa oppimiseen liittyy puolestaan näkemyksien jyrkkä muuttuminen itsestä ja maailmasta, puhutaan transformatiivisuudesta. (Valleala 2007,74.) Voisin sanoa, että omalla kohdallani kävin ensin kriisin oman työni kohdalla. Kriisi oli todella syvä ja halusin muutosta elämälleni. Olin vuosi sitten aika pohjamudassa työssäjaksamisen kanssa. Purin hammasta ja sanoin, että periksi en anna. Halusin jäädä jo silloin opintovapaalle. Koin, että työstä pois jääminen on ainoa vaihtoehto selviytyä asioista selväjärkisenä. Odotin puoli vuotta, että pääsin kesälomalle ja sitten opintovapaani alkoi. Eli kohdallani tapahtui ensi jyrkkä itsestä lähtevä muuttuminen ja sen jälkeen alkoivat pikkuhiljaa myönteiset elämänmuutokset.  Olen opiskellut myös johtamista ja käynyt työmaailmani asioita sitä kautta lävitse, joka johti edellisestä työstä irtisanoutumissen ja uuden työn aloittamiseen. Sain oppiläksyni käytyä, aina ei kannata pyristellä vastaan, vaan mennä rohkeasti uuteen mukaan.

Ajatusmaailmani on selkeytynyt ja osaan jo katsoa asioita positiivisesti. Koen olevani tärkeä, kun sain tehdä tuntityön opettajan tehtäviä, josta olen todella kiitollinen. Minunkin osaamistani on huomioitu. Yksilöllinen kasvu ja uudistuminen on ollut mahdollista, kuten monen muunkin esimerkissä oli todettu. Jack Mezirow’n termiä lainatakseni, uudistuva oppiminen on osuva lausahdus. Hän on todennut, että aikuisuudessa koulu- ja opiskeluvuosina omaksuttujen ja usein vääristyneiden todellisuuskäsityksiin johtaneiden olettamusten uudelleenarviointia tapahtuu. Yksilö arvioi uudelleen merkitysperspektiivejään ja muuttaa niitä tarvittaessa. Tämä dilemma on laukaissut oppimistapahtuman alun.

Juha Suorannan toteamus, että yksilöt voivat muuttaa elämänsä käsikirjoitusta koulutuksen ja oppimisen avulla vielä aikuisiässäkin, on lohdullinen toteamus. Itselläni kouluttautuminen opettajaksi toteamuksen myötä, voi olla huoletta, ettenkö asioita vielä oppisi myös aikuisiällä. Valleala toteaa, että meillä keski-ikäisillä on kyky dialektiseen ajatteluun. 

Tiedon ymmärtämistä suhteutetaan ja hyväksymme vastakohtia sekä ristiriitoja. Me omaamme laajan elämänkokemuksen ja sen myötä ymmärrämme elämän sisältävän ristiriitaisuuksia, jotka hyväksymme ja etenemme kohti niiden synteesiä ja ratkaisua. Kokonaisuuksien hahmottaminen paranee ja oppiminen muuttuu syvällisemmäksi. Emme pety pienistä säröistä vaan osaamme katsoa asioita pitkälle eteenpäin myös ohjaukselliselta kantilta.

Tilastojen valossa katsottuna tutkintoon johtamaton aikuiskoulutus on naisilla avoimessa yliopistossa suurempaa kuin miesten keskuudessa. Onko näin, että naiset omaehtoisesti haluavat kehittyä, kun taas miehet ovat naisia kunnostautuneempia ammatillisen lisäkoulutuksen ja työnantajien tilaamien lisäkoulutusten kohdalla. Osa hakeutuu koulutukseen päämääräsuuntautuneesti ja haluavat työlleen lisää päämääriä. Osa valitsee koulutuksen toimintasuuntautuneesti ja haluavat tavata muita ihmisiä vapaa-aikanansa koulutuksen merkeissä. Oppimissuuntautuneet henkilöt haluavat oppia oppimisen vuoksi. Heillä on halu tietää ja kasvaa oppimisen avulla. Voisiko silloin työmaailmassa hyödyntää enemmän mestari – oppipoika mallia, joka on ollut olemassa jo vuodesta 1621 asti. Tätä mallia viriteltiin Oulun yliopistollisessa sairaalassa 2000-luvun alkutaipaleella. Kun suuret ikäluokat eläköityvät, hyödyntäminen pitäisi aloittaa hyvissä ajoin. Hiljaisen tiedon siirtäminen pitäisi nähdä positiivisena asiana ja iäkkäämpiä työntekijöitä pitäisi huomioida työpaikoilla sisäisinä kouluttajina. Itse olen saanut monelta iäkkäämmältä työntekijältä hyviä oppeja ja näkemyksiä asioista. He eivät kainostele ainakaan hoitoalalla kriittisen palautteen antamista. Sitä pitää olla, mutta kannattaa myös muistaa, että annetaan palaute rakentavana, jotta siitä saadaan hyöty irti mahdollisimman hyvin ja asia pysyy ydinkohtana.

Työnantajien pitäisi myös huomioida koulutuksia valitessaan työntekijöille heidän motivaatio kyseiseen koulutukseen. On selvää, että koulutukset tuovat pääomaa yritykselle, saadaan mm henkistä pääomaa ja voidaan verkostoitua. Koulutuksen myötä saadaan lisää vaikuttamismahdollisuuksia. Wider Benefitsin järjestämässä tutkimuksessa mielenkiintoista oli nähdä, että 47% tunnisti koulutuksista työhön liittyviä hyötyjä, mutta ne syntyvät koulutuksen sivutuotteena. Koulutus lisäsi sosiaalista pääomaa ja aktiivisen kansalaisuuden valmiuksia. Henkinen ja fyysinen hyvinvointi vahvistui. Opettajan opetustyylillä ja persoonallisuudella on merkitystä sekä oikean opetustavan löytyminen ryhmälle sopivaksi on myös tärkeää.

Työssä oppiminen ja oppiva organisaatio  

Ei työnteosta sovi mitään hyvittelyä tehdä. Työ kuuluu ihmiselle ilman muuta. Niin kuin vaatteet päälle. Näin kertoo Jussi Koskela Väinö Linnan teoksessa ”Täällä pohjan tähden alla”, 1959. Ajat muuttuvat ja niin muuttuvat työntekijätkin. Ajan saatossa ammattiyhdistykset ovat kehittäneet toimintaansa ja lakiviidakko on tullut takaamaan työntekijän turvalliset työolosuhteet. Kehittymistä tapahtuu koko ajan ja se on mielestäni aina hyvä asia.

Oppivan organisaation määritelmä vaihtelee ja esimiehellä sekä strategioilla on siihen myös merkitystä. On selkeästi niitä organisaatioita, joissa työntekijöiden oppimista korostettiin eli asiantuntijuutta jaetaan. Oma esimerkkini kertoo oppivasta organisaatiosta. Olin ammatillisessa oppilaitoksessa hoitotyön opettajana. Siellä kannustettiin kokeilemaan uusia opetusmenetelmiä ja perinteisestä luento-opettajuudesta pyrittiin luopumaan tietyssä määrin. Asioita mietittiin yhteisesti, ideoita jaettiin sekä henkilökunnalla oli yhteiset tavoitteet. Henkilöstön kehityskeskusteluissa keskityttiin työntekijän osaamisen kehittämiseen, joka on suhteessa strategiaan. Tänä päivänä kehittämis- sekä muutostyö on normaaliin tehtävään liittyvää työtä, joka vielä 2000-luvun alussa oli vieraampi ajatus.

Yhden opiskelijan kokemus yövuoron jälkeisestä tapahtumasta, jossa esimies sysäsi syrjään hänen vaatteensa tuolilta, oli osoitus esimiehen negatiivisesta asenteesta työntekijään ja tuli mielikuva siitä, että hän oli kyllästynyt koko työtehtäväänsä. Yleensä aamu on hyvä aloittaa positiivisella otteella, mutta itse esimiehenä varon yltiöpositiivisuutta, koska se on yliampuvaa eikä perusluonteeni ole sitä. Jotta työpäivästä tulee hyvä ja henkilökunta saadaan innostuman asioista, hyvän mielen viljeleminen on hyväksi. Kuten opiskelija totesi, kanslia ei ole pukukoppi ja se on aseptiikan kannalta aivan totta. Hygienia-asia unohtui keikkalaiselta, mutta se ei oikeuta esimiehen epäasialliseen käyttäytymiseen.

Monen esimiehen pitäisi muistuttaa mieleensä oppivan organisaation kriteeristöä ja täytyy sanoa, että onneksi olen opiskelemassa ja asioita taas palauttamassa mieleeni. Esimiehen työ on ajoittain on-off tilanteita. Siellä täytyy olla asiantuntijana, asioiden järjestelijänä, riita-asioiden tulkitsijana, työnohjaajana ja tehdä siihen päälle myös oma perustehtävänsä. Mielestäni nykyisin työntekijöiden vaatimukset esimiehiä kohtaan ovat erittäin suuret. Heidän oletuksensa voi olla, että mielipiteet voidaan sanoa kuinka haluaa, miten haluaa ja oma näkemys on ainut oikea asian ratkaisemiseksi tai sitä ei esitetä ollenkaan. Ihmeekseni tämä näkyy yhä nuorempien työntekijöiden keskuudessa. Osataan vaatia työntekijän oikeuksia aikaisempaa sukupolvea vahvemmin. Käytöstapoja ja kunnioitusta, näillä sanoilla voisin kuvailla sitä parhaiten, mitä odottaisin tulevalta työsukupolvelta.

 Jotta työntekijät kykenevät antamaan myönteistä ja kehittävää palautetta, täytyy heillä olla omat selkeät tavoitteet työlleen ja hyvä ammattitaito sekä ammattiosaamiseen luotetaan. Nuorten keskuudessa on erittäin tärkeää palautteen antaminen, se kannustaa sekä kehittää heitä. Rakentavan palautteen antaminen pitää muistaa kehittämisen kannalta. Esimiehen esimerkki on tässä tärkeässä roolissa. Hän voi myötävaikuttaa tilanteisiin, jos itsekin viljelee positiivisuutta ja hyvää mieltä. Itse olen saanut erikoisella tavalla palautetta työpaikoissani silloin nuorena vastavalmistuneena hoitajana. Kun oma ammattiosaaminen ja itsetunto eivät vielä olleet vahvistuneet, koin palautteen saamisen nöyryyttävänä. Yksi esimies tuli kannat kopisten muistisairaiden yksikköön ja kertoi, että hyvähän sinulla on täällä lintukodossa tehdä työtä, et tiedä maailmanmenosta tuolla muualla mitään. Hänelle ehdottamat parannusehdotukset ja kehittämisajatukset eivät edenneet, mutta samankaltaisia ehdotuksia teki vanhempi mieshenkilö ja ideat olivat suurenmoisia. Oppivasta organisaatiosta siinä työyhteisössä ei voitu mielestäni puhua. Kannustava ilmapiiri oli jäänyt jälkeen.  

Työympäristöissä tulisi huomioida työntekijöiden yksilölliset vahvuudet ja hyödyntää niitä aina mahdollisuuksien mukaan. Asiantuntijuuden jakaminen edesauttaa työssäjaksamista sekä motivoi aina parempiin suorituksiin. Aikuiskoulutuskeskuksella korostetaan myös opettajan ammattiosaamisen vahvistamista menemällä käytännön hoitotyötä tekemään erilaisiin työyksiköihin. Siellä tuleekin opettajalle tilanne oppipoika – mestari -malli. Tämä tilanne on ajoittain hyvä muistaa, ettei kangistu omiin kauan sitten opittuihin kaavoihin. Esimerkiksi hoitotyö kehittyy hurjaa vauhtia ja omat 30 vuotta sitten opitut työelämätaidot eivät tänä päivänä enää olekaan parhaimpia. Tilanteissa, joissa opettajat menevät käytäntöön oppimaan uutta, voi tapahtua satunnaista eli informaalia oppimista työnteon sivutuotteena. Kokemuksia voidaan jakaa puolin ja toisin eli puhutaan reflektiosta. Itse olen saanut olla mukana erilaisissa projekteissa, joissa tapahtuu toiminnallista oppimista. Asiantuntijuuteen ja sosiokulttuuriseen oppimiseen perustuvat näkökulmat kannattaa muistaa, jotta kehittymistä tapahtuu. Toivon mukaan aina pienenevät määrärahat eivät aja tulevaisuudessa siihen, että koulutuksiin ei saa osallistua. Kehittyminen pysähtyy, koska uusia ajatuksia ei saada. Tietysti perustehtävät hoituvat, mutta uudistamista pitää mielestäni tapahtua.

 

Työntekijät ovat ajatelleet, että oppiminen tapahtuu työtä tekemällä. Itsekin ajattelin vuonna 1994 sairaanhoitajaksi valmistuttuani, että nyt olen saanut ajokortin ja lähden sitten ajamista opettelemaan työpaikoille. Ilman hyvää teoriatietoa en olisi saanut valmiuksia työn tekemiseen. Varsinkin hoitoalalla luo turvallisuutta, että on koulutetut hoitajat, joilla on asianmukainen ja ajantasainen tietotaito hallinnassa. Myös laki vaatii tehtäviin tietyn koulutuksen. Tiimityötä eli yhteisöllistä asiantuntijuutta toteutetaan ja siihen panostetaan. Jos työpaikoille luodaan kulttuuri, että virheistä opitaan ja ei ole maailman loppu, jos unohdan jonkun asian hoitaa, vältytään monelta isolta harmilta sekä loppuunpalamisilta. Oppivan organisaation hyvä puoli on juuri, että sallitaan virheitä ja epäonnistumisia, rohkaistaan tiedon etsimiseen ja välitetään tietoa.

 

On olemassa todella luovia työntekijöitä, annetaan heille mahdollisuus toteuttaa itseään, mutta ei unohdeta perustyötä, jonka vuoksi työpaikalla ollaan. Itse olen sitä mieltä, että kaikki työntekijät ovat samanarvoisessa asemassa ja ketään ei tulisi nostaa palkintokorokkeelle. Työpaikoilla on työntekijöitä, jotka eivät tee itsestään numeroa ja heillä on erinomaisia ajatuksia. Että heidän mielipiteensä tulee esille, esimiehen kyky osata kysellä oikealla tavalla asioita ja esimiehen ja työntekijän välille täytyy syntyä luottamus. Samalla tavalla opettajan pitää osata kysyä kaikilta asioita tasapuolisesti, hiljaisen tiedon hyödyntäminen yhteisissä palavereissa ja kehittämispäivissä on tärkeää. Keskusteluille ja yhteisille palavereille tulisi järjestää aikaa. Annetaan uudelle työntekijälle aikaa perehtyä työpaikan asioihin, perustehtävään ja tehdään hyvä perehdyttämissuunnitelma. Huolehditaan, että perehdyttäminen oikeasti tapahtuu ja se takaa hyvän työn aloituksen.
 
 

27.9.2017 webinaari esitys Oppiva organisaatio ja miten se toimii Kainuun ammattioppilaitoksessa.

Opppiva organisaatio
Venttiili ryhmä Ira, Katja-Mari, Ari, Maarit 27.9.2017
Millainen on oppiva organisaatio, organisaation määritelmä:

- Organisaation osaaminen ymmärretään melko laajasti: jokaisen organisaation jäsenen omat työtaidot ja organisaation toimintatapoihin ja kulttuuriin sisältyvät tiedostetut ja tiedostamattomat toimintakäytännö ja rutiinit, esim organisaatio kollektiivisesti muuttaa yhteisesti jaettua itseään markkinoitaan koskevaa tietoa ja sisäisiä malleja.

Kiteytyksenä asioihin: tulevaisuusorientoitunut, uutta luova ja uutta tutkiva oppimis- ja toimintatapa on ekspansiivista oppimista (Engeström 1992) tavoitteena saada aikaan henkilöiden välille aktiivinen vuorovaikutus ja kyky tehdä tehokkaasti tarvittavia muutos- ja kehitystoimia. Kyse on siten uutta luovasta oppimisesta ja uusien ajattelu- ja toimintatapojen määrätietoisesta etsimisestä (Sarala&Sarala 1996, 54).